防范建筑业员工离职的五大风险和应对措施
建筑业一直是我国国民经济发展的支柱产业，建筑产品的安全与稳定关系着我国的民生问题，关系着国家的长治久安。建筑施工企业又由于其特殊的行业背景，生活环境差、人员流动性强和不稳定性导致了离职率一直居高不下。
离职一直是理论界关注的焦点问题，较高的离职率也严重困扰着企业的管理者。那么怎样才能留住人才，把离职率控制在一个较为合理的范围内，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，是现代企业人力管理的核心问题。 一般来说，员工离职无非是以下两种形式：主动离职和被动离职。
主动离职是指由员工做出的决策，包括了辞职的所有形式（家庭、身体、思想等）；被动离职是指由企业根据阶段性、突然性等原因做出的，包括解雇、开除等形式。
对于企业的管理者来说，被动离职往往是确定的，因为一般都是由企业决策而定的，但主动离职相对而言却往往是不可预测的。
大量的主动离职会给企业的发展带来不利的影响，所以，对主动离职的原因和防范策略的深入探讨得到了很多企业家的关注。
虽然恰当的人力资源管理制度可以增加人们对组织内部的心理预期和产生良好的态度，但人们对外部的心理预期（同岗位不同企业间对比、各互联网平台行业分析、薪资走势等）远大于对内部的预期时，对于劳动者而来，只有一个结果：离职。这时，企业的留人措施能否真正留得住人才，更多地取决于人才市场的供需状况，以及企业间的相互作用。面对越来越活跃的离职行为，企业管理者所持有的态度愈加成熟和客观。一方面，人员的流动，可以调整人才构成比例、优化群体结构、保持人力资源队伍的活力；另一方面，对于人才的流失，企业应该针对放生的问题，做出主动性干扰。以下针对员工离职给企业可能带来的风险，提出员工主动离职风险防范的策略建议。
风险一：关键技术或商业秘密泄露
企业中掌握关键技术的人才跳槽，会将企业的关键技术带走;或者离职员工手上掌握着企业的商业秘密，如果帮助竞争对手，将对企业的业务造成冲击。
应对措施：
(1)建立研发与技术团队，在可能的情况下不要过分依赖某一个或少数几个技术人员或工程师。
(2)对关键人才签订“竞业禁止”协定。竞业禁止制度的一个重要目的就是为了保护雇主或企业的商业秘密不为雇员所侵犯，人才的异常流动常常会带来企业的阵痛，因此未雨绸缪，利用法律手段尽量降低此类风险就显得尤为重要。
风险二：客户流失
与企业客户直接打交道的销售人员，尤其是销售经理，掌握客户的第一手资料，与客户保持良好的交往，甚至与客户的关系非常密切。这些员工离开企业时，经常会带走一批或大部分客户，甚至将客户带给竞争对手，使企业失去客户和市场。
应对措施：
(1)建立客户信息数据库，实施客户关系管理，使客户为公司享有和使用;
(2)实施品牌战略，依靠品牌的知名度和美誉度来吸引顾客，让客户信任的是你的品牌，而不是个别的销售人员;
(3)适时调区升职。
风险之三：岗位空缺
员工主动离职直接的后果就是岗位空缺，关键岗位的空缺会使企业无法正常运转，高层管理人员离职后的空位成本会更高。
应对措施：
(1)运用战略性人力资源管理思想，做好人力资源规划工作。
(2)在以往单纯的业绩评价体系中增加一项“人才备用”指标，检测如果此人离开，他的工作将由何人接替，如果没有合适人选，说明这样的管理者其实不是不称职的，为不可控的风险点上面加一个“保险”。
风险之四：集体跳槽
集体跳槽的情况自90年代以来就在我国屡见不鲜。因此，经常发生的情况是，某位关键人物如总经理或部门经理的离开会带走一批员工，结果可能会使企业瘫痪。
应对措施：
(1)选拔、聘用具有不同背景的员工，采取多元化的管理，使员工认同公司的价值观和目标，使员工与企业建立“心理契合”关系，增加员工对企业的归属感和吸引力;
(2)轮岗。
风险五：人心动摇
企业一旦发生员工离职，特别是关键岗位员工或管理人员离职，势必对未离职的员工产生负面影响，某些影响力大的员工离职事件会造成群体心理动荡，减弱组织的向心力、凝聚力，动摇员工对企业发展的信心。
应对措施：
(1)就离职事件与员工进行积极的沟通，说明原因，鼓励未离职的员工努力工作，让他们对前景充满信心;
(2)做好员工职业生涯的规划与开发，提供必要的正式培训，建立一整套面向未来的培养计划。创建好的企业沟通关系和良好的人员关系，创造一种保持发展激情的内部环境。
对于企业而言，任何单一对策都不可能持续有效，人是主观能动的，应根据员工的不同的年龄阶段和收入水平将几种方法统一结合，既要有感情留人，又要有制度留人，建筑企业流失的人才还将继续从事相关工作，他们可能会成为企业未来的竞争对手或客户，所以企业要以人性化的态度对待离职，正确对待离职问题，不仅有利于企业现阶段的人力资源管理水平提升，同时也会给企业未来新业务的拓展、新人才的引进创造有利的环境。
