身为建筑企业HR的你，薪酬策略应该这样做

关于薪酬管理，华为领导任正非曾有过一段话：“薪酬激励，要管理好拉车人和坐车人的分配比例，让拉车人比坐车人拿得多，拉车人在拉车时比不拉车的时候要拿得多。金字塔不仅拉开顶端差距，还要重视金字塔的基座，把每一个角落的人都要关注到。”

无论是留住人才还是吸引人才，对建筑企业本身而言，最直接也最为有效的方式就是能够建立起一套高效、科学的薪酬管理体系。应该如何去涉及薪酬体系？小编觉得，首先要明确其薪酬策略。

何为之“薪酬策略”？其实它是建筑企业薪酬体系设计与运行的基本前提。薪酬设计必须明确支付的原因、支付的依据、支付的方式、支付的数量等等。通常薪酬策略主要包括薪酬的定位、企业发展的阶段、薪酬变化的梯度、专业的匹配度等几个方面。

第一，科学确定薪酬定位。

这是设计的起点。薪酬定位是大多数建筑企业比较敏感的话题，也比较忌讳提这个。但作为企业竞争策略的延伸，该定位明确了横向对比薪酬在市场上的相对位置，决定了建筑企业在劳动力市场上的竞争地位（说白了，就是容易不容留住人才）。错误的定位会增加建筑企业用人成本、影响人员结构、增加人员流动性大等问题，从而造成严重影响。更加会导致员工满意度下降、内部的管理成本加大等。所以，在确定薪酬定位标准时，一定要综合考虑企业的战略。

第二，合乎企业发展阶段。

薪酬设计必须要清楚了解目前建筑企业自身所处的发展阶段，明确薪酬改革的重点。在同行中，有的认为岗位含金量太低，且公司又处于成熟期，认为可以给员工开很低的薪酬，也因此导致了员工寻求隐形收入，或者有部分员工看不惯这种作风的干脆另谋高就。而有的建筑企业则能够根据经营战略需要，合理判断公司是处于成长期还是衰退期，合理校订薪酬策略，进而能够有效的吸收行业的精英，以此在转型中迅速拓展新业务。

第三是，确定好薪酬的梯度变化。

薪酬梯度变化体现企业内部上下级之间的公平性，是内部用人策略的重点，合理的差距易于拉动基层员工的努力，反之，如果差距过大则极易损害员工积极性。如果把企业内部的所有员工薪酬数据统计在一张图表中，薪酬水平曲线陡峭，则说明上下级薪酬差距较大；薪酬水平曲线平缓，则说明上下级薪酬差距相对较小，即薪酬策略往往更看重大多数员工的价值贡献度。

第四是，不断提高薪酬匹配度。

薪酬匹配度是企业竞争与转型发展在关键岗位层面的表现，合理的匹配度是企业人才竞争策略迅速落地的关键。很多建筑业企业老板忌讳去谈这点，很多人会认为谈这点就是给员工增加薪酬。其实换个角度去考虑这点，作为老板，付出了时间，也付出的薪酬去培养一个人，人才才能发光发热。作为人才端，认为自己熟悉了，能独揽工作了，如果跳槽了，可以换来更大的薪酬收益。所以，就需要不断提高薪酬的匹配度，让能发光发热的人，处在薪酬的高梯度，让本来矛盾的双方，得到一个较为平衡的点，尽量减少培训的成本，增加员工的归属感等。

只有从根源上进行设置，才能让薪酬管理成为吸引人才、留住人才的一把利器。