95后女孩从设计院辞职当保安，建筑企业留不住人才？

近日一则新闻冲上了微博热搜，一位95后女建筑师从设计院辞职去做保安，解决住宿且薪资与设计院的待遇持平...

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蒋雯（化名），24岁，是个江苏姑娘，最近当了一名保安。她最初从事的是一名建筑设计师，因为“无法承受太多的超时工作”，而选择了一份“提供住宿，工资不会比设计师低”的安保工作。蒋雯说，有了比较轻松的工作，她就可以在空闲的时候，学习一些视频剪辑，英语的口语，以及为公共考试做好准备。她说，“计划在一年内完成，然后再进行下一步的计划。”

近几年，建筑师们的工资水平有所下降，这是不争的事实。前几年，建筑设计绝对是炙手可热的专业，各大院校都有，不少学生都会争着要，但现在房地产金融泡沫化的趋势明显逆转，建筑设计的市场也在萎缩，人才储备逐渐趋于饱和，“僧多粥少”，而且总体的就业情况也相当严峻，这对刚毕业的大学生来说，无疑并不“友善”。在社交平台上，很多建筑设计系的同学都和蒋雯一样，都是：工作忙，工作忙，工资少，工作多，压力大。

一、建筑行业留住人才的措施

1. 完善员工职业发展通道

许多施工企业往往注重高层管理者的生涯规划，忽略了基层、技术人员的培养，或者说，他们的发展计划只是停留在形式上，并没有得到切实的实施，从而制约了他们的能力，从而失去了实现自身价值的渠道，造成了资源的浪费与浪费。要想有效地解决这个问题，关键是要根据企业的类型、岗位、背景等情况，构建适合企业发展、满足员工需求的多维度的职业发展渠道，以及完善的职业培训制度。

一方面，抛弃喊口号、画大饼、一步一个脚印的用人模式，将每一个员工视为一个独立的个体，从个人的性格和专长出发，考虑到整个团队的特点，实行轮岗制，争取个体优势同岗位需求互补和匹配，丰富员工的工作内容，变换其工作责任和环境，有效避免厌倦情绪，真正建立起“以人为本”和“量才用人”的工作机制。

同时，根据不同岗位的实际情况和员工的个人意愿，制订了一套完整的培训计划，将培训计划与在职培训、业前培训、业外培训、专业培训和专业培训相结合，以适应公司的建设和发展。加强技术培训和能力补充，增强企业内部员工的自愈能力。

2. 加大人文关怀，淡化环境压力

首先要对雇员充分的肯定，并通过奖励来表现出来。企业要参照所在区域的相关产业的工资水平，并结合企业的发展状况，制定出一套科学、合理的工资制度。同时，要健全职工的福利分配机制，把各项政策落实到第一线，增强职工的工作满意度和对企业的忠诚。另外，要加强与下级职工的交流与管理，定期对员工的满意度进行调查，以满足他们的需要，并根据企业的实际支付能力，充分发挥他们的工作热情。

当然，工资并不能代替工作的乐趣，意义和对工作的信心。员工的工作热情通常来自于对工作的兴趣，而优秀的公司通常会对各个岗位进行岗位描述，明确其职责与权力，并以此作为业绩评价的依据，并对其进行正面评价，让其认识到自己的工作的重要性，并为公司带来更多的价值。通过这种方式，可以提高员工的自我认同，满足他们的工作满意度，从而使他们的工作更有乐趣，减轻工作环境的压力。

蒋雯的热搜，对整个行业都是一种警示，一个行业，如果一个行业，被一个年轻人吓得不敢做，就会落荒而逃，那就很难说前途会不会太好，必须要顺应市场，适时地做出调整，制定出符合时代要求的建筑设计收费标准，规范行业的从业环境，让建筑设计体现出知识密集行业的优势，才能留住人才，健康发展。