如何量化员工离职成本，尽快走出恶性循环？
在目前大形势下，建筑业如何控制员工离职成本似乎成了一个大问题，毕竟，对于企业来说，人员出于自身发展原因或者是企业方出于成本调整等原因，都会出现人员的流动。很多人对这种状态习以为常，甚至有的还会认为“谁不想干就走人，三条腿的蛤蟆难找，两条腿的人有的是”。其实，大家往往忽略了员工离职带来的损失有多少。那么，企业该如何量化离职成本，并尽快走出这种费力不讨好的恶性循环呢？
一、量化员工离职的成本
招聘成本
所谓招聘成本，主要包括人力资源部负责招聘工作人员的薪酬、招聘广告费、猎头费、招聘甄选费用和相关行政费用，对于高级人员还有差旅成本和背景调查等费用。这些费用平均下来大约在招聘职位年薪的10%-40%之间。
培训成本
培训成本主要包括新员工的入职培训成本和因老员工离职而损失的培训成本。新员工入职一般需要1-3个月的学习试用期，需要相关人员花费时间精力为其做至少1周的培训，所以，这部分成本合计约为该职位年薪的10%-30%。至于因老员工离职而损失的培训成本，则主要看公司的培训定位。
机会成本
所谓机会成本，也叫替代性成本，原意是指为了得到某种东西而要放弃另一些东西的最大价值。在本文中的定义是：新员工代替老员工工作，因不能达到老员工之前的工作绩效所造成的损失，也包括老员工离职带来竞争难度的增加所带来的损失。
解约成本
解约成本是指用人单位主动解除劳动合同，或在劳动合同日期终止不再续签所发生的成本，包括补偿金或赔偿金。解约成本只发生在被动离职的员工身上，主动离职的员工一般不发生解约成本。
二、如何做到降员工离职成本？
企业员工离职主要有两种情形，一是辞职，二是辞退。其具体表现形式就是解除和终止劳动合同。因此，我想从法律的角度就员工辞职与辞退员工，解除合同与终止合同，以及保护商业秘密等，谈谈企业如何降低员工离职成本。
掌握规律，保持相对稳定的员工队伍
企业中人员流动较大，似是带普遍性的问题。人员流动过大是加大员工离职成本的原因之一。企业经营者和管理者，一方面要尽快转变观念，敢于面对人员流动大的情况，既要看到其不利与不合理的一面，又要看到其有利与合理的一面；另一方面要努力摸索经验、掌握规律，力争做到留人先留心，保持员工队伍的相对稳定，以降低员工离职的成本。
增强法制观念，依法辞退员工、解除与终止劳动合同
企业在尽力降低员工辞职率的同时，并努力熟悉劳动法，做到依法辞退员工。企业辞退员工一般有五种方式，即协商解除合同、违纪解除合同、正常解除合同、裁员解除合同和终止合同。现就依法操作问题分述如下：
1、协商解除合同
这里是指由企业提出解除合同的要求与员工协商的情形。一般是在法定辞退的条件不很成熟而又希望辞退员工，或者法定辞退的条件虽然成熟，但希望友好分手时，企业所采取的一种辞退员工的方式。
2、违纪解除合同
《劳动法》对这种辞退方式限制性规定比较严格，但又比较原则。企业操作起来自由度较小，而且需要企业依法制定内部规章制度加以具体化，方能增强可操作性。违纪辞退员工的程序大体有五个：1、弄清违纪事实，掌握相关证据；2、准确适用法律；3、具体适用企业规章、劳动合同和集体合同；4、就事实和依据起草解除合同通知书；5、可依约要求员工承担违约责任。
3、正常解除合同
《劳动法》对企业正常辞退员工的规定与对员工正常辞职的规定相比，限制性较大。因此，企业稍不注意，也容易引发劳动争议。
4、裁员解除合同
法律对裁员性辞退员工限制性规定更多，因成批辞退员工，稍有不慎就容易引发集体劳动争议，影响社会安定，致使员工离职成本骤增。
5、终止合同
劳动合同期满或者合同所约定的终止条件出现时，劳动关系双方均有权提出终止劳动合同。企业不需要更多的理由即可采用终止合同的方式辞退员工，而且一般来讲，除国有企业需依法支付员工生活补助费外，其他企业可以不支付经济补偿金。因此，这是一种比较平和、经济的辞退员工的方式。
案例精髓
案例一 两倍工资该不该支付
小张在某建筑公司上班一年多，但没签《劳动合同》，离职时，把公司告到法庭，要求支付两倍工资。法院能不能以《劳动合同法》为依据裁决？
分析：没签合同叫非法劳动关系，但属事实劳动关系，事实劳动关系有三个条件：企业提供了劳动机会；有固定的工作场所；发放了工资。该案中小张的请求成立。
案例二 该不该支付经济补偿金及额外补偿费
小张被某建筑企业录用，合同期2年，试用期3个月。试用期内经培训、考试不合格，企业通知他，延长3个月试用期，但6个月后经考核仍不合格，企业提出终止试用期，小张要求支付经济补偿金及额外补偿费，企业该给吗？
分析：必须给。因为新《劳动合同法》规定，试用期劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；用人单位招同一劳动者，无论岗位是否变更，劳动合同是否续签，或者终止一段时间后再次录用的，都不能再次约定试用期。现小张虽未办理转正手续，但应视为正式工。
案例三 是否可以解除劳动合同
小张为某建筑公司正式员工，合同其内他离岗睡觉被发现， 部门经理对他进行批评教育，第二天在部门例会上对其点名批评，该员工没有反驳。第三天企业以此为由解除他的劳动合同。小张不服， 告到仲裁委。企业能解除他的劳动合同吗？
分析： 酒店以默认为由解除他的劳动合同不可行。应事先让小张写检讨书，让他承认睡觉的事实，并给予警告，以此为依据。
案例四 是否可以延长办理离职手续
某经理2006年10月31日入职，因成果欠佳原因，建筑已书面通知他2010年10月30日办理离职手续，结算工资。 但30日该经理以工作未交接完为由，要求11月1日办理离职手续。企业能答应吗？
分析： 必须在10月30日前办理离职手续。如推到11月1日办理，因跨了年度，该经理有理由要求加多一个月的补偿金。
