国有建筑施工企业人才流失的原因及对策
在现阶段的市场经济，企业成为市场竞争的主体。激烈的市场竞争，迫使每一个企业都在研究制胜之道。企业生存和发展的关键是人才，企业的竞争也就是人才的竞争。最近几年来，随着国内和国外建筑工程市场的快速发展，建筑工程行业人才流失已经发展成为许多国有施工企业无法回避的问题。建筑企业的人才，特别是一些建筑工程技术干部和工程管理人才的流失，不同程度上困扰着每个国有建筑施工企业。那么人才流失的原因是什么呢？国有施工企业面对人才流失又该采取哪些措施去规避风险呢？这些都是国有施工企业管理者必须思考和解决的问题。
一、国有建筑工程施工企业人才流失的原因
从建筑工程施工企业本身来说，产生问题的根本症结主要有以下几个方面：
（1）管理认识不到位。虽然越来越多的企业管理人和决策人认识到人力资源在生产管理和企业可持续发展中有着不可缺少的作用，也提出了“以人为本，尊重人才”的口号，但在实际的实施过程中，尤其是在生产一线中，论资排辈，任人唯亲的现象却依然存在。
（2）用人机制不灵活。国有工程施工企业目前状况是：负债率高、冗员多、社会负担大、经济效益差，在人和事的管理上是以事为中心，因事择人，人适于事，而不是以人为中心，因人择事，人事相宜；
（3）薪酬制度不合理。尽管这几年多数国有工程施工企业在改革员工薪酬制度方面作了一些积极有益的探索，但效果和影响十分有限。同岗位比较薪酬，不同企业比较收入，国企与民营比较工资已成为员工之间相互交流的重要话题。同行业之间收入相比较，一旦拉开较大差距，人才流失也就不可避免。
（4）文化氛围不浓厚。作为高度分散作业、流动员工众多的建筑工程行业，人员工作环境和生活环境相对艰苦，某种程度上，员工的思想和情绪容易产生波动，建立良好的企业文化更是企业凝聚人心主要手段之一。
（5）人际关系复杂。在我们国有施工企业中，人缘、地缘、亲缘、血缘等各种关系混杂，人际关系非常复杂。当有好事时，这些关系便万箭齐发、能量强大，纷纷占有晋升、调薪、培训、调岗、职称等机会，而不是“圈子里”的人，即使有很强的才能、较好的业绩，也只能看机遇和缘分了。
（6）发展空间受限。有些员工流失不仅仅因为待遇，而更看重的是个人发展空间，如个人的成就感和满足感、丰富的工作内容和乐趣、个人成长的机遇和挑战、能力的提升等等。
（7）缺乏有效沟通。在建筑企业内，尤其是野外施工的水利水电、公路、铁路等工程，由于人员高度分散，企业沟通受到很多限制。一方面是企业领导与员工少有真正的沟通，特别是年轻人，员工在领导面前很少说出真心话，表面上看对领导很客气，其实内心可能存有很多异议，另一方面是领导不了解员工的真实想法，而员工则觉得受到冷落、不受重视，“满腹辛酸无人说”，没有一个良好的发挥作用的环境。这样就造成了领导与员工产生隔阂。
二、面对人才流失国有施工企业应采取的对策及建议
（1）建立建全有效的激励机制。从以人为本出发，去探索员工行动背后真正的动力源泉，来建全有效的激励手段。
（2）薪酬分配体系合理化。应根据施工现状及性质设计、优化出员工相对满意的薪酬分配体系，建立体现员工劳动价值的酬薪制度。在酬薪制度的内容上，可以结合企业实际，多样化操作。
（3）建立人才流失的预警机制。人力资源和党群部门要经常性的对企业员工的工作状态进行调查和分析，了解人才对企业环境的满意程度，能够及时地发现和解决造成人才流失前的问题。也就是要建立人才流失的预警机制、危机处理机制和约束机制。
（4）加大人才引进和人力资源开发力度。一是要尊重和使用人才。二是要大胆引进人才。
（5）完善员工教育培训体系。完善员工培训体系，重点要做好三方面工作：第一要抓好全过程培训，坚持把对员工的教育培训贯穿到员工在企业供职的整个过程，积极鼓励专业技术人员参加执业资格考试，鼓励员工接受继续教育；第二要抓好多样化培训，坚持岗前培训与在职培训相结合、专题培训和相关知识培训相结合、长期培训和短期培训相结合的路子；第三要加大内部培训力度，培训内容以企业文化、规章制度、操作流程和专业技能为主，为企业培养专业技术骨干和管理人员。
（6）注重用人本理念增强企业凝聚力。企业持久的竞争力最终在企业文化上。为此，要大力加强企业文化建设，注重用企业发展目标、共同价值观、企业精神、经营理念来营造文化氛围，倡导忠诚理念，增强团队意识，不断增强企业的凝聚力和向心力。
（7）制定完整的职业生涯发展计划。企业必须跳出传统培训和职业阶梯的范围，为员工提供学习新知识、新技能的机会。一方面要充分利用企业产品的形式多样、施工技术复杂的特点；另一方面要开发和设计多种多渠道的员工发展通道，根据员工的特点和企业的战略为员工设计职业生涯规划，并提供条件，促进其职业生涯计划的实现，实现员工和企业的共同成功。
